Catatan: Artikel ini merupakan opini pribadi penulis dan tidak mencerminkan pandangan Redaksi CNBCIndonesia.com
Polemik mengenai kesejahteraan dosen negeri kembali menjadi perhatian publik. Berbagai usulan bermunculan, mulai dari kenaikan gaji pokok, peningkatan tunjangan kinerja, hingga penambahan alokasi APBN untuk pendidikan tinggi. Hampir seluruh solusi yang ditawarkan memiliki pola yang sama, yakni meningkatkan kontribusi negara agar penghasilan dosen ikut meningkat.
Pendekatan tersebut tentu bukan tanpa alasan. Sebagai perguruan tinggi negeri, sumber pendanaan utama seharusnya berasal dari APBN. Di sisi lain, menaikkan uang kuliah bukan pilihan yang bijaksana karena berpotensi mengurangi akses masyarakat terhadap pendidikan tinggi. Akibatnya, ruang fiskal pemerintah seolah menjadi satu-satunya tumpuan untuk meningkatkan kesejahteraan dosen.
Namun, benarkah hanya itu alternatif yang tersedia? Jika menelusuri kembali sejarah regulasi pendidikan tinggi di Indonesia, terdapat sebuah gagasan yang jauh lebih mendasar daripada sekadar menambah anggaran negara. Gagasan tersebut tertuang dalam Peraturan Pemerintah Nomor 61 Tahun 1999 tentang Penetapan Perguruan Tinggi Negeri sebagai Badan Hukum.
Walaupun peraturan tersebut telah dicabut dan digantikan oleh regulasi yang lebih baru, filosofi yang dibawanya tetap hidup hingga sekarang, yaitu membangun perguruan tinggi yang mandiri, profesional, dan memiliki keleluasaan mengelola sumber dayanya sendiri. Ironisnya, salah satu bagian terpenting dari desain tersebut justru belum pernah benar-benar diwujudkan.
Pada akhir dekade 1990-an, pemerintah telah menyadari bahwa perguruan tinggi tidak mungkin mampu bersaing di tingkat global apabila masih diperlakukan sebagai unit birokrasi biasa. Karena itu, PP Nomor 61 Tahun 1999 menawarkan paradigma baru dengan menjadikan perguruan tinggi sebagai badan hukum milik negara yang bersifat nirlaba dan memiliki otonomi yang jauh lebih luas.
Untuk ukuran zamannya, substansi PP tersebut sangat progresif. Di dalamnya telah diperkenalkan berbagai prinsip tata kelola modern seperti perencanaan strategis, indikator kinerja, akuntabilitas, fungsi audit melalui Dewan Audit, serta penguatan peran Majelis Wali Amanat sebagai organ pengawasan.
Perguruan tinggi juga diberikan keleluasaan mengelola kekayaan, menyusun sistem keuangan, membentuk unit usaha, dan mengembangkan tata kelola internal yang profesional. Seluruh desain tersebut diarahkan agar perguruan tinggi mampu bergerak lebih adaptif menghadapi perubahan lingkungan strategis.
Sebagian besar gagasan itu kini telah terwujud melalui keberadaan PTN Badan Hukum. Perguruan tinggi memperoleh fleksibilitas yang lebih besar dalam pengelolaan keuangan, kerja sama, investasi, maupun pengembangan unit usaha. Namun masih terdapat satu aspek yang belum sepenuhnya mengikuti semangat otonomi tersebut, yaitu pengelolaan sumber daya manusia.
Berbeda dengan pengelolaan keuangan yang relatif telah diserahkan kepada masing-masing PTN Badan Hukum, pengelolaan sumber daya manusia masih didominasi oleh sistem kepegawaian nasional. Dalam satu perguruan tinggi dapat dijumpai berbagai status kepegawaian, mulai dari Pegawai Negeri Sipil, Pegawai Pemerintah dengan Perjanjian Kerja, pegawai tetap non-ASN, pegawai kontrak, hingga berbagai bentuk hubungan kerja lainnya. Akibatnya sebagian pegawai tunduk pada regulasi internal perguruan tinggi, sedangkan sebagian lainnya tetap mengikuti ketentuan aparatur sipil negara.
Konsekuensinya tidak sederhana. Struktur penghasilan bagi dosen ASN harus mengikuti kebijakan yang bersifat nasional, sementara penilaian kinerjanya juga harus memenuhi berbagai instrumen evaluasi yang ditetapkan oleh perguruan tinggi. Dalam praktiknya, kondisi tersebut tidak jarang menimbulkan duplikasi administrasi yang justru menambah beban birokrasi bagi dosen. Situasi ini menunjukkan bahwa otonomi perguruan tinggi sesungguhnya masih belum utuh.
Menariknya, PP Nomor 61 Tahun 1999 sebenarnya telah mengantisipasi persoalan tersebut. Dalam ketentuan mengenai ketenagakerjaan ditegaskan bahwa dosen merupakan pegawai perguruan tinggi, sedangkan dosen dan tenaga kependidikan yang masih berstatus PNS dialihkan secara bertahap menjadi pegawai perguruan tinggi. Ketentuan ini kerap dipahami sebagai upaya menghilangkan status PNS. Padahal, esensi yang hendak dibangun jauh lebih mendasar.
Alih status pegawai merupakan konsekuensi logis dari perubahan bentuk kelembagaan. Ketika perguruan tinggi telah menjadi badan hukum yang mandiri, hubungan kerja idealnya juga berada langsung antara perguruan tinggi dengan pegawainya.
Dengan demikian, seluruh kebijakan sumber daya manusia, mulai dari rekrutmen, pengembangan karier, penilaian kinerja, hingga sistem remunerasi, dapat dirancang secara terpadu sesuai kebutuhan institusi. Sesuatu hal yang hendak diwujudkan bukan sekadar perubahan status kepegawaian, melainkan penyempurnaan desain otonomi perguruan tinggi.
Dari sudut pandang tersebut, persoalan kesejahteraan dosen mungkin bukan semata-mata karena negara belum mampu membayar lebih tinggi, melainkan karena transisi menuju pengelolaan sumber daya manusia yang mandiri belum pernah benar-benar diselesaikan.
PTN Badan Hukum hingga kini masih berada di persimpangan antara sistem kepegawaian ASN dan sistem pengelolaan pegawai badan. Akibatnya, ruang perguruan tinggi untuk menyusun kebijakan sumber daya manusia secara utuh masih jauh dari harapan.
Selama dosen masih mengikuti skema penghasilan ASN, perguruan tinggi memiliki ruang yang terbatas untuk menyusun sistem remunerasi yang selaras dengan karakteristik dan strategi institusinya. Berbagai komponen penghasilan yang ditetapkan melalui regulasi nasional tidak selalu dapat mengakomodasi kebutuhan maupun prioritas masing-masing perguruan tinggi. Di sisi lain, dosen tetap harus memenuhi berbagai kewajiban administrasi yang bersumber dari sistem kepegawaian nasional sekaligus sistem penilaian kinerja yang dikembangkan oleh perguruan tinggi.
Padahal setiap perguruan tinggi memiliki karakteristik yang berbeda. Ada yang unggul dalam memperoleh hibah penelitian, menghasilkan paten dan royalti kekayaan intelektual, mengembangkan rumah sakit pendidikan, menyelenggarakan pendidikan profesi, atau membangun kerja sama strategis dengan dunia usaha dan industri.
Berbagai capaian tersebut meningkatkan kapasitas institusi, tetapi belum tentu diikuti oleh keleluasaan untuk memberikan penghargaan yang sepadan kepada individu-individu yang berkontribusi mewujudkannya.
Apabila dosen menjadi pegawai badan, perguruan tinggi akan memiliki keleluasaan yang lebih besar untuk menyusun sistem remunerasi berdasarkan kapasitas institusi sekaligus kontribusi masing-masing dosen. Penghasilan tidak lagi sepenuhnya bergantung pada struktur penggajian nasional, melainkan dapat disesuaikan dengan arah pengembangan perguruan tinggi.
Bentuk penghargaan pun dapat dikaitkan dengan indikator yang benar-benar mencerminkan kinerja institusi, seperti publikasi ilmiah, perolehan hibah penelitian, paten, inovasi, kerja sama internasional, maupun capaian strategis lainnya.
Dengan demikian, sistem penghasilan tidak hanya berfungsi sebagai instrumen kesejahteraan, tetapi juga menjadi alat untuk mendorong produktivitas, memperkuat budaya merit, dan meningkatkan daya saing perguruan tinggi. Praktik semacam ini lazim dijumpai pada berbagai perguruan tinggi kelas dunia yang mampu mengelola sumber daya manusianya secara lebih adaptif sesuai kebutuhan organisasi.
Kemampuan tersebut memungkinkan institusi mengalokasikan sumber daya secara lebih efisien sekaligus memberikan penghargaan yang lebih proporsional kepada dosen yang menghasilkan kinerja terbaik.
Fleksibilitas seperti itu tentu tidak mudah diwujudkan apabila pengelolaan sumber daya manusia masih berada dalam dua rezim yang berbeda. Di satu sisi, perguruan tinggi dituntut bergerak cepat mengikuti perkembangan ilmu pengetahuan, teknologi, dan kebutuhan masyarakat.
Di sisi lain, sebagian besar kebijakan kepegawaiannya masih harus mengikuti ketentuan yang berlaku secara nasional. Hal tersebut menyebabkan ruang institusi untuk menata komposisi sumber daya manusia, mengembangkan talenta, dan menyusun sistem penghargaan yang adaptif menjadi terbatas.
Keberatan terbesar terhadap gagasan alih status pegawai biasanya berkaitan dengan hilangnya status PNS beserta jaminan pensiun. Kekhawatiran tersebut tentu wajar. Namun, kehilangan status ASN tidak identik dengan hilangnya perlindungan hari tua.
Sebaliknya, PTN Badan Hukum justru memiliki peluang membentuk dana pensiun institusi yang dikelola secara profesional, baik secara mandiri maupun melalui kerja sama antar-PTN Badan Hukum. Dengan keleluasaan tersebut, perguruan tinggi dapat merancang skema manfaat yang lebih sesuai dengan karakteristik organisasinya, termasuk memberikan manfaat pensiun yang berpotensi lebih tinggi dibandingkan skema pensiun ASN.
Hal itu dimungkinkan karena besaran manfaat tidak lagi sepenuhnya ditentukan oleh formula nasional, melainkan dapat disusun berdasarkan kemampuan pendanaan, hasil pengelolaan investasi, serta kebijakan masing-masing institusi. Praktik seperti ini bukanlah hal baru. Berbagai badan usaha milik negara telah lama mengelola dana pensiun sendiri dengan manfaat yang dirancang sesuai karakteristik organisasinya.
Tentu saja, pembentukan dana pensiun institusi memerlukan tata kelola investasi yang baik, pendanaan jangka panjang, serta perhitungan aktuaria yang matang. Namun, tantangan tersebut seharusnya dipandang sebagai aspek yang perlu dipersiapkan, bukan alasan untuk menutup kemungkinan hadirnya sistem perlindungan hari tua di luar skema pensiun ASN.
Perubahan sebesar ini juga tidak mungkin dilakukan secara sekaligus. Transisi perlu dirancang secara bertahap melalui kombinasi pensiun alamiah, rekrutmen pegawai baru sebagai pegawai badan, serta mekanisme sukarela bagi pegawai yang memilih beralih status. Dengan pendekatan tersebut, transformasi kelembagaan dapat berlangsung secara bertahap tanpa menimbulkan gejolak organisasi maupun mengurangi hak-hak pegawai yang telah ada.
Selama lebih dari dua dekade, perdebatan mengenai kesejahteraan dosen hampir selalu berpusat pada pertanyaan yang sama: berapa besar tambahan APBN yang diperlukan untuk meningkatkan penghasilan dosen. Padahal, Indonesia pernah merancang pendekatan yang berbeda.
Melalui PP Nomor 61 Tahun 1999, pemerintah membangun desain kelembagaan yang memberikan otonomi lebih luas kepada perguruan tinggi, termasuk dalam pengelolaan sumber daya manusia. Gagasan tersebut tidak dimaksudkan semata-mata untuk mengubah status kepegawaian, melainkan membuka ruang bagi perguruan tinggi untuk membangun sistem penghargaan yang lebih adaptif, kompetitif, dan selaras dengan strategi institusinya.
Oleh karena itu, perdebatan mengenai kesejahteraan dosen seharusnya tidak hanya berhenti pada besarnya tambahan anggaran negara. Persoalan yang lebih mendasar adalah apakah kerangka regulasi telah menyediakan ruang yang cukup bagi PTN Badan Hukum untuk mengelola sumber daya manusianya secara mandiri, termasuk menentukan apakah sistem kepegawaian badan lebih sesuai dengan kebutuhan institusinya.
Dengan ruang tersebut, keputusan untuk mempertahankan skema ASN atau beralih menuju sistem pegawai badan bukan lagi sepenuhnya ditentukan oleh pemerintah, melainkan menjadi pilihan strategis masing-masing perguruan tinggi. Selama ruang itu belum tersedia, perdebatan mengenai kesejahteraan dosen akan terus berputar pada isu anggaran, sementara desain kelembagaan yang telah dirumuskan sejak 1999 tetap menjadi agenda reformasi yang belum pernah diselesaikan secara utuh.
(miq/miq)
Add
as a preferred
source on Google
